Comment manager avec précaution un salarié handicapé ?

Beaucoup de personnes pensent encore que le fait d’accueillir une personne en situation de handicap est juste une question de quota ou de subvention établie par l’état. Mais il est important de noter que c’est avant tout un geste plein d’humanité et de considération de son prochain.

Rappel obligatoire

Selon la loi datée de 1987, il est dit que chaque structure, qu’il soit public ou du secteur privés employant en moyenne 20 personnes est tenu d’avoir dans son effectif 6 % de personne en situation de handicap. Qu’ils soient des mutilés suite à la guerre ou des personnes assimilées par le système. Mais si l’employeur n’arrive pas à remplir le dispositif, des alternatives lui sont offertes pour ne pas être impactées par des sanctions. Il peut arriver aussi que les entreprises souhaitent être directement exonérées de cette obligation. Il leur est donc demandé de contribuer à l’insertion des personnes en situation de handicap par une contribution annuelle en faveur de l’AGEFIPH ou l’association de gestion des fonds pour l’insertion des personnes en situation de handicap. Le calcul se fait en fonction de l’ampleur de l’établissement et du nombre potentiel qu’il aurait pu engager.

Préparer le recrutement

Dans le recrutement d’une personne en situation de handicap, il est important de préparer le terrain. C’est-à-dire que toutes les parties prenantes doivent être à jour de règles d’engagement, de l’obligation ou de la spécificité du handicap de la personne. Si la direction des ressources humaines est le premier à intervenir, les managers doivent être aussi associés à l’intégration de la personne. Management et handicap doivent être bien accordés. Comme dans le cas où pour des raisons médicales le recruté est obligé d’être fréquemment absent. Ou encore l’instauration de temps de travail partiel évolutif et dynamique.

L’équipe

La faculté de management d’un manager est mise à l’épreuve à chaque fois qu’il y a intégration de nouveau collaborateur et surtout si celui-ci est en situation de handicap. En amont, une communication doit être faite pour que cela ne soit pas une surprise pour les membres de l’équipe sous validation de l’intéresser bien sûr. Il arrive que les personnes ne souhaitent pas faire étalage de leur handicap, évitant ainsi d’attirer sur eux tous les regards. Ce communiqué permet aussi de mettre l’accent sur le fait que le candidat a été retenu pour ses capacités de travail et non son handicap. Et qu’il fera partie intégrante de l’équipe. Sous accord entre les deux parie, l’employeur et la personne en situation de handicap, des mesures spécifiques peuvent être mise en place pour faciliter son intégration et l’accomplissement de ses tâches.

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