Promacef cabinet conseil management - Nos expertises

Services PRH+

Thu, 24 Nov 2011 11:58:27 +0100

Appuyez-vous sur notre expertise métier !

PROMACEF, INTEGRATEUR de PREMIUM-RH, fort de bientôt 20 années d'expérience dans le domaine du management des compétences à construit son accompagnement des entreprises autour de 4 principes :

Le projet compétences est un projet d’entreprise
Un système de valeurs et de management est pérenne s’il est« porté » par les équipes internes
La réussite d’un projet compétences dépend de la capacité de la direction à convaincre ses collaborateurs du bien fondé de son nouveau système de management RH
Les managers opérationnels sont au cœur du système de management RH

Télécharger services-prh_.pdf (389 ko)

La solution PRH 100 INDUSTRIE

Wed, 23 Nov 2011 09:01:50 +0100

Une solution packagée pour l'INDUSTRIE

La solution PRH 100 INDUSTRIE" />

Des contenus existants, adaptés à votre organisation et à votre culture d’entreprise
Une mise en place rapide de la solution (quelques jours)
Une approche opérationnelle pour une implication immédiate de vos équipes
Une exploitation et un traitement aisés de vos données RH avec des processus simples
Des informations structurées et facilement accessibles par les opérationnels

>>voir fiche détaillée : Télécharger fiche-prh-100-industrie.pdf (428 ko)

La solution PRH 100 SERVICE

Tue, 22 Nov 2011 16:27:42 +0100

Une solution packagée pour le SERVICE

La solution PRH 100 SERVICE" />

Des contenus existants, adaptés à votre organisation et à votre culture d’entreprise
Une mise en place rapide de la solution (quelques jours)
Une approche opérationnelle pour une implication immédiate de vos collaborateurs
Une exploitation et un traitement aisés de vos données RH avec des processus simples
Des informations structurées et facilement accessibles par les opérationnels

>>voir fiche détaillée : Télécharger fiche-prh-100-service.pdf (417 ko)

Allez vers les Equipes Autonomes de Production

Fri, 24 Sep 2010 11:44:15 +0200

Contexte

Face à des marchés toujours plus mouvants et toujours plus versatiles, les entreprises se doivent d'être réactives. Mais la souplesse d’adaptation, « l’agilité », c’est d’abord celle des différents acteurs « de terrain ». La capacité à améliorer en permanence sa compétitivité et la performance générale de son organisation (qualité, disponibilité, efficience interne,...) ne peut être le fruit que d’une implication totale des équipes opérationnelles à tous les niveaux dans les processus de production.

L’EAP, Equipe Autonome de Production est un moyen d’organisation qui permet de donner du sens à cette implication. Chacun y est contributeur responsable de la réalisation quotidienne d’objectifs concrets. Informée et écoutée, l’équipe peut donner la pleine mesure à la synergie des compétences qu’elle rassemble. Des indicateurs partagés et transparents aident l’équipe et son encadrement à piloter au quotidien les progrès de ses performances.

Vos objectifs, simplement…

Améliorer la réactivité face aux marchés mouvants
Impliquer les équipes opérationnelles et raccourcir les circuits de décision
Optimiser les flux physiques et les flux d'informations
Mettre en œuvre l'amélioration continue sur le terrain
Optimiser le ratio direct / indirect

Mais aussi,

Rendre l'entreprise plus attractive pour ses salariés
Enrichir les emplois de production
Réduire la répétitivité dans le travail et limiter les TMS

Nos réponses

Une philosophie du management basée sur des valeurs :
- Responsabilisation
- Intérêt au travail
- Autonomie
- Compétences du personnel
Une démarche visant la performance industrielle :
- Rationalisation des flux de production
- Amélioration continue
- Adaptabilité face à la demande
Favoriser le sentiment d'appartenance à une équipe et l'initiative à tous les niveaux
Développer à tous les niveaux la culture client et la culture industrielle
Réaliser des actions d'organisation structurantes et garantir une conduite du changement sereine
Intégrer dans les Diagnostics et les plans d'actions les trois dimensions :
- Organisation
- Activités et compétences
- Pilotage de la performance
Produire avec vous les moyens pour rendre visibles à tous les résultats obtenus et les progrès de la performance (indicateurs clairs et responsabilisant, « alignés » à chaque niveau de l’organisation.

Nos atouts

Des outils de management visuel développé spécifiquement par notre cabinet.
Un programme collectif engagé avec l'ADEFIA
30 entreprises accompagnées dans différents secteurs industriels
Rédaction d'un guide sur les Equipes Autonomes de Production
Création de référentiels compétences intégrant les bonnes pratiques des EAP

Nos références

PAULSTRA (Groupe HUTCHINSON) - ONNO (Groupe INTERMARCHE) - CITE MARINE - KERLYS (Groupe INTERMARCHE) - KERMENE (Groupe LECLERC) - SOREAL ILOU - UFM (Groupe CECAB) - SAVEOL - GARTAL MAREVAL - etc....

Lean Office

Thu, 16 Sep 2010 14:03:19 +0200

Contexte

Le LEAN est une école de l’amélioration continue, partant des tâches créatrices de valeur, pour développer durablement une organisation efficiente et fluide consommant le minimum de ressources et le minimum de temps.

Dans les organismes et entreprises de services comme dans les entreprises industrielles, les enjeux de l’organisation se situent tant au niveau des activités hors production qu’à la production. Une partie plus ou moins importante de la création de valeur s’effectue au sein des processus de traitement administratif (workflows, …) et des tâches opérationnelles (conception, interventions, administration des ventes, gestion des affaires, …).

Le Lean Office constitue une application les principes du Lean spécifique à ces activités souvent caractérisées par le fait qu’elles se déroulent « en bureau ».

Vos objectifs, simplement…

Développer une stratégie d’excellence pour créer de la valeur « Client » et rester compétitif
Développer à tous les niveaux une dynamique positive et partagée, une attitude d’exigence, de questionnement, d’expérimentation pour diminuer les gaspillages dans l’établissement
Focaliser tous les acteurs sur les tâches créatrices de valeur

Nos réponses

Au travers de missions complètes ou partielles d’accompagnement, nous intervenons sur :

La sensibilisation du comité de direction et du comité de pilotage : jeu Promacef « AGIR’Lean » (prise de conscience)
Le diagnostic Lean Office (outil de diagnostic PROMACEF) ; facteurs clés de performance (FCP) ; indicateurs et objectifs de performance associés ; TdB Performance
Les enjeux : validation des « défis Lean » propres à l’entreprise (sur la base des 15 défis PROMACEF)
L’harmonisation des pratiques managériales « Lean » dans l’entreprise : outil PROMACEF d’évaluation individuelle et collective « PRO’Lean » (300 questions, livret individuel, bilan collectif, …)
La sensibilisation du personnel concerné à la culture Lean : jeu Promacef « AGIR’Lean »
L’élaboration du « Plan Performance Lean » (PP) et des chantiers pilotes
L’élaboration des parcours de compétences techniques / managériales / organisationnelles accompagnant le projet (plan de formation Lean)
L’accompagnement à la mise en œuvre du projet, extrêmement varié selon l’activité et la typologie de l’entreprise, les enjeux Lean identifiés, son organisation, la taille du projet, l’ambition du dirigeant, …
Le pilotage du projet au travers du tableau de bord de performance
Le bilan final du projet et les solutions de pérennisation

Nos atouts

Une méthodologie Lean Office éprouvée, propre à notre Cabinet
Une hauteur de vue privilégiant la compréhension des enjeux, les conditions préalables à la réussite (management, …), l’appropriation du projet et la construction d’une réponse adaptée, au détriment d’une application à courte vue des méthodes et outils traditionnels du Lean
Un effort portant sur les conditions de réussite et l’évolution des comportements managériaux autant que sur la mise en place du projet Lean à proprement parler

Nos accréditations et nos partenaires

DINAMIC entreprises : processus d’accompagnement à la performance interne des PME en Pays de la Loire
SINEA : réseau des consultants nationaux du CETIM

Nos références

ALSTOM Power Conversion, SCHNEIDER Electric, SAFRAN, HUTCHINSON, EOLANE, MECABOR, LATTY, INTERMARCHE, KERLYS, C.M.I. Groupe, EMBALLAGE Technologies, LBC Bordeau Chesnel, …

Mieux vivre au travail

Tue, 14 Sep 2010 14:57:55 +0200

Contexte

L’arrêté du 6 mai 2009 étend à toutes les entreprises l’accord sur le stress au travail conclu par les partenaires sociaux en novembre 2008. Au-delà des obligations légales, il est clair que la santé au travail constitue de plus en plus un élément essentiel de la performance des entreprises.

Mais les risques sont complexes à appréhender, multifactoriels. Au-delà des contraintes physiques, souvent plus faciles à identifier, toute une série de facteurs sont susceptibles de produire démobilisation, absentéisme, perte d’efficience et insécurité pour les collaborateurs. A contrario, l’entreprise qui aura su fidéliser « les meilleurs » en développant « le mieux être au travail », bénéficiera d’un véritable avantage concurrentiel. (Cette dernière remarque vaut tout particulièrement pour le secteur des industries agroalimentaires)

Vos objectifs, simplement...

Identifier les risques réels et potentiels, individuels et collectifs, dans votre entreprise
Mesurer l'importance et l'urgence à prendre des dispositions pour prévenir les risques réels
Garantir la vigilance de votre management de proximité face à ce qui apparaît le plus souvent comme "des risques nouveaux"
Construire et mettre en oeuvre de façon pérenne les plans d'action qui vous permettront de sécuriser votre organisation en ce qui concerne les risques psycho-sociaux
Prendre l'avantage sur vos concurrents en termes d'image et d'attractivité

Nos réponses

Une approche diagnostic centrée sur l'organisation mais qui n'exclue ni les dimensions individuelles ni les aspects strictement physiologiques
L'élaboration avec vous d'une cartographie des risques avérés et potentiels
La stricte adaptation du périmètre d'intervention aux risques identifiés
L'intégration à la démarche de tous les acteurs concernés au niveau pertinent et en accord avec votre stratégie
Des préconisations opérationnelles pour résoudre les difficultés et réduire les risques

Nos atouts

Une équipe pluridisciplinaire à votre service, capable d'intégrer toutes les dimensions de votre problématique et d'identifier avec vous, si nécessaire, les conditions préalables à la réussite
Des outils de diagnostic (questionnaire) spécifiquement adaptés et paramétrés avec vous
Une expérience de 30 ans dans l'accompagnement au changement des organisations industrielles
Des techniques de conduite d'entretien et d'accompagnement éprouvées (AT, PNL)

Construire les outils du management

Tue, 14 Sep 2010 14:50:25 +0200

Contexte

Le rôle du manager, à la fois relais de la direction, en charge d'appliquer la stratégie de l'entreprise et animateur d'équipe où il doit prendre en compte les contraintes humaines et techniques, se complexifie au fil des années. Pour permettre à un manager de progresser, il est nécessaire de mettre à sa disposition des outils afin qu'il puisse :

Identifier et mesurer son niveau de compétences et le comparer aux attentes de sa hiérarchie
Capitaliser son expérience et construire son guide des bonnes pratiques
Déployer des outils sur le terrain

Vos objectifs, simplement...

Harmoniser les pratiques managériales
Mettre en oeuvre les actes de management voulus par l'entreprise
Développer l'efficacité individuelle et collective
Disposer d'une norme de management prenant en compte les valeurs de l'entreprise et les comportements souhaités

Nos réponses

Se positionner individuellement sur le référentiel management de l'entreprise. Quels sont mes points forts ? Mes points faibles ? Mes axes d'amélioration ? Quels sont les outils dont j'ai besoin ?

Outils préconisés :
- Pro'Management
- Pro'Fil

Capitaliser son expérience et construire son guide des bonnes pratiques

Outils préconisés :
- Le Carnet de Bord Management : Classeur remis à chaque manager. Une première partie collective (l'entreprise et son contexte, les aptitudes managériales souhaitées par l'entreprise). Une deuxième partie individuelle (le parcours de professionnalisation et les outils dédiés, le tableau de bord du manager, le retour d'expérience).
- Le Classeur Social : Un guide pour la gestion opérationnelle des RH. Outil mémo personnalisé en fonction des besoins en termes de réglementation et de procédures internes.

Déployer des outils sur le terrain

Outil préconisé :
- Le Tableau du Management Visuel : Support d'une communication tournée vers l'équipe (indicateurs, plannings, vie de l'équipe...)

Nos atouts

Les outils de positionnement sont paramétrés avec vous en prenant en compte les valeurs et la vision du management de l'entreprise
Les outils de capitalisation sont construits en prenant en compte les bonnes pratiques de l'entreprise
L'outil de management visuel vit et évolue au jour le jour et permet de faciliter le rôle du manager dans l'animation quotidienne de son équipe.
Vos "animateurs" de la communication terrain progressent en compétence, en charisme et constituent une pépinière pour vos nouveaux projets.

Nos références

CRISTAL UNION, ABERA, PENY (groupe CECAB), UFM (groupe CECAB), PAULSTRA (groupe HUTCHINSON), KERMENE (groupe LECLERC), GROUPE EMI, DECA France,...

Harmoniser les pratiques managériales

Tue, 14 Sep 2010 14:45:17 +0200

Contexte

Parce que chaque entreprise est unique, dans son histoire, sa culture, son organisation, ses objectifs, il n'existe pas de modèle de management type, chaque entreprise doit définir le sien en prenant en compte, ses valeurs et ses attentes en matière de compétences et de comportements souhaités des managers.

Vos objectifs, simplement...

Obtenir le meilleur de vos collaborateurs dans tous les secteurs de l'entreprise
Disposer d'un système de management performant
Mettre en oeuvre les actes de management voulus par votre entreprise
Développer l'efficacité individuelle et collective
Identifier les axes d'amélioration

Nos réponses

Evaluer les forces et les faiblesses du management et définir les pratiques managériales souhaitées. Etablir un langage commun sur le thème de la performance managériale de votre entreprise
Positionner les managers sur leur capacité à mettre en oeuvre
Mettre en place une démarche d'amélioration continue des pratiques managériales
Accompagner les parcours de professionnalisation des managers (individuel et collectif)
Faire travailler ensemble, les managers de même niveau dans une logique d'amélioration continue
Décloisonner les services

Nos atouts

Des outils de positionnement des managers que nous paramétrons avec vous (Pro'Management, Pro'Fil)
Des supports d'accompagnement individualisés (Carnet de bord management, classeur social)
Des techniques d'accompagnement éprouvées (AT, PNL)

Nos références

DIANA NATURALS, DECA France, KERMENE (groupe LECLERC), SOREAL Ilou, LA CREPE DE BROCELIANDE,...

Accompagner individuellement les managers (Coaching)

Tue, 14 Sep 2010 14:14:52 +0200

Contexte

Les Managers sont sollicités en permanence et dans l’urgence par leurs équipes et par leur hiérarchie. Ils sont soumis à des exigences parfois contradictoires, chargés de missions de plus en plus diverses et de plus en plus changeantes. On les dit souvent peu ou mal formés à leur rôle, même s’ils « compensent » par un très fort investissement au service de l’entreprise.

Les formations traditionnelles, si elles permettent de confronter des pratiques et de bénéficier d’éclairages théoriques n’ont souvent qu’un impact limité au plan individuel et génèrent parfois de la frustration. Les managers s’ils sont tous différents, n’ont souvent en commun qu’une faible disponibilité. Ce contexte amène à rechercher des approches plus individualisées, moins consommatrices de temps et qui permettent d’aller « plus loin » dans le nécessaire « travail sur soi » qu’implique le progrès personnel en terme de compétence managériale.

Vos objectifs, simplement...

Obtenir le meilleur de chacun en termes d’efficacité managériale (capacité à s’adapter à leurs équipes, à les amener aux résultats attendus, à communiquer avec elles, à les motiver, à déléguer, à entretenir un contexte de collaboration constructive,…etc.…)
Garantir la capacité des managers à « s’extraire périodiquement du quotidien », condition incontournable de l’analyse des dysfonctionnements, de l’anticipation et du progrès de l’organisation qu’ils conduisent.
Faire de vos Managers les DRH de leurs collaborateurs (détection et optimisation des potentiels de tous…)
Engager vos managers dans des logiques de projet, en particulier en ce qui concerne l’innovation, créativité et la contribution à l’amélioration continue des performances globales de l’activité qui leur est confiée.
Construire des rapports de confiance réciproque et de coopération durable entre vos différents secteurs et services

Nos réponses

Modéliser le système de management voulu par la Direction et identifier des objectifs de progrès congruents avec ce modèle pour chaque Manager concerné par l’accompagnement
Positionner personnellement le Manager par rapport aux attentes de la Direction et construire son plan de progrès personnalisé (forces, faiblesses, contrat de changement…)
Garantir l’effectivité dans le changement des pratiques managériales et leur cohérence globale avec la stratégie par un accompagnement structuré en plusieurs séances de travail de 3 heures en face à face ou sur le terrain (en général 1 fois par mois pendant 3 à 6 mois)
Accompagner (si nécessaire) une ou plusieurs actions de management comme une réunion d’équipe, ou une formation interne pour fournir un « retour » objectivé

A chaque séance :

Analyse des actions menées depuis la dernière séance
Détermination par le manager d’une nouvelle action de progrès (avec le soutien et les conseils du formateur)
Redéfinition si nécessaire du plan d’action (moyens nouveaux, intervention du N +1 si nécessaire), pérennisation des acquis

Nos atouts

Une équipe pluridisciplinaire à votre service, capable lors de la phase de modélisation d’intégrer l’ensemble de vos problématiques et d’identifier avec vous, si nécessaire, les conditions préalables à la réussite de votre projet
Des outils de positionnement des managers que nous paramétrons avec vous (Pro’Management, Pro’Fil)
Des supports d’accompagnement individualisés (Carnet de bord management, classeur social)
Des techniques d’accompagnement éprouvées (AT, PNL)

Nos Références

UNION FERMIERE MORBIHANNAISE (groupe CECAB), CRISTAL UNION, ABERA, DURR ECOCLEAN, PAULSTRA (Groupe Hutchinson), KERMENE (Groupe LECLERC), CIL 53, Groupe EMI, DECA France…

Préparer et conduire les entretiens professionnels

Tue, 14 Sep 2010 14:10:10 +0200

Contexte

Les entreprises sont confrontées à des contraintes croissantes et de plus en plus complexes en terme de Gestion des Ressources Humaines.

Depuis 2004, elles se doivent, officiellement, de Manager les Compétences de leurs collaborateurs. Anticiper sur les besoins en termes de savoir et de savoir-faire, évaluer les capacités et les potentiels des personnes en place, piloter leur développement, garantir le maintien de l’employabilité de ses salariés, former, mais aussi encourager à se former(DIF)….toutes tâches qui ne peuvent être conduites efficacement qu’avec l’implication pleine et entière des encadrant de proximité dans le processus de management des compétences.

L’entretien professionnel maîtrisé est l’un des éléments essentiels de cette « nouvelle dimension du management ». Il doit être conduit par le responsable hiérarchique direct. Ce n’est en général pour lui, ni la mission la plus simple, ni la plus motivante. Il est donc indispensable d’apporter un soutien, une formation, des outils pour permettre à chacun des acteurs (et à plus long terme pour permettre à l’entreprise) de tirer bénéfice de ce nouveau dispositif.

Vos objectifs, simplement...

Disposer d’un système simple à mettre en œuvre, formalisé, répondant strictement aux obligations légales de GPEC, comportant tous les outils et les supports nécessaires mais adaptés à vos spécificités d’entreprise
Garantir la capacité des managers de proximité à conduire l’entretien professionnel périodique de leurs collaborateurs :
- Selon une forme rigoureuse et homogène, une méthode et une durée précise
- Avec des objectifs de résultats concrets, motivants au plan personnel et encourageant la performance
- Permettant des progrès individuels, de la sécurisation dans l’emploi actuel ou des évolutions dans l’emploi futur
- Sans stress et en générant de la satisfaction pour les deux parties
Faire de vos Managers de proximité les DRH de leur équipe en termes de détection et d’encouragement des potentiels.

Nos réponses

Vous fournir une réponse complète : Processus, Méthodologie, Supports au-délà de la seule formation aux entretiens
Accompagner vos collaborateurs des RH, comme vos managers de service et vos encadrants de proximité pour une approche cohérente et « économe »
Se Former en groupe, expérimenter, s’entraîner et, si besoin, être accompagné individuellement
Acquérir une méthode d’entretien et une aisance relationnelle pour faciliter un échange constructif

Nos atouts

Une équipe pluridisciplinaire à votre service, capable avant d’engager toute action d’intégrer l’ensemble de vos problématiques et d’identifier avec vous, si nécessaire, les conditions préalables à la réussite de votre projet
Création (sur la base de modèles éprouvés) des outils nécessaires : Référentiels de compétences, Procédures, Supports documentaires des Entretiens, Guides pédagogiques, Supports de communication au personnel, Outils de synthèse et de suivi….
Des techniques d’accompagnement éprouvées pour la formation à la conduite des entretiens (AT, PNL)
Des consultants disposant de l’outil SIRH « Premium-Rh» et rodés à son déploiement
La maîtrise du lien indispensable entre l’outil d’informatisation de la fonction RH et sa « prise en main effective et « rentable » par les managers de proximité

Nos Références

ABERA, PENY (Groupe CECAB), CRISTAL UNION, KERLYS, PAULSTRA, STIF, CENTAURE, KRMENE (Groupe LECLERC), CIL 53, Groupe EMI, DECA France …

Manager les Ressources Humaines dans son équipe

Tue, 14 Sep 2010 14:04:59 +0200

Contexte

Au-delà des tâches traditionnelles d’organisation du travail quotidien, les encadrants de proximité sont de plus en plus amenés (entre autres) à piloter les processus Ressources Humaines de leurs équipes. Avec des organisations et des acteurs plus autonomes, plus réactifs, plus « agiles », l’entreprise attend de ses responsables qu’ils assument auprès de leurs collaborateurs un rôle de Manager RH… bien au-delà de la simple fonction de « courroie de transmission ».

Vos objectifs, simplement...

Disposer d'encadrants à même de :

Accompagner en permanence la mobilisation des équipes au service de la performance et des objectifs en mettant en œuvre tous les moyens de l’entreprise
Recruter « au plus juste » les personnels permanents ou temporaires et s’assurer de leur pleine intégration dans l’équipe
Conduire les entretiens professionnels
Détecter, « faire grandir », puis utiliser de manière optimale les compétences de ses collaborateurs pour son secteur aujourd’hui, mais aussi et surtout pour l’entreprise demain.
Contribuer à la construction de parcours professionnels et de formation au service du développement de l’entreprise et motivant pour les collaborateurs
Assumer et mettre en œuvre efficacement les politiques salariales et sociales de l’entreprise auprès de son équipe.
Piloter les transferts de compétences internes aux équipes
Prendre l’avantage sur vos concurrents en termes d’image et d’attractivité

Nos réponses

Mettre à disposition des managers toutes les données nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission de Responsable RH au sein de leur équipe (Evolutions professionnelles des collaborateurs, Formations, Evaluations, Rémunérations, Aspirations, Compétences et employabilité….)
Transférer les justes compétences internes nécessaires auprès des managers (en droit social et en droit du travail par exemple)
Les accompagner dans ces nouvelles missions avec les méthodes et les outils adaptés à votre entreprise.

Nos atouts

Une équipe pluridisciplinaire à votre service, capable d’intégrer toutes les dimensions de votre problématique
Des consultants disposant de l’outil SIRH « Premium-RH» et rodés à son déploiement
La maîtrise du lien indispensable entre l’outil d’informatisation de la fonction RH et sa « prise en main effective et « rentable » par les managers de proximité
Des guides pratiques simples et co-élaborés avec votre service RH pour former et servir vos managers au quotidien

Des références

KERLYS – STIF – PAULSTRA – CENTAURE – ABERA– PENNY (Groupe CECAB) – CRISTAL UNION

Le plan Performance : les bonnes actions sur les bons processus avec les bons indicateurs

Tue, 14 Sep 2010 14:00:19 +0200

OBJECTIFS :

Acquérir une méthode de pilotage de la performance dans le cadre des projets LEAN
Acquérir la maîtrise des outils associés
Positionner son rôle de manager dans la performance
Utiliser avec pertinence les indicateurs et tableaux de bord associés
Harmoniser les pratiques managériales de la performance
Répondre aux exigences du management par les processus

PUBLIC CONCERNE :

Responsables de service
Pilotes de processus
Chefs de projets Performance
Chefs de projets LEAN
Responsables Amélioration Continue

Groupes de progrès et résolution de problèmes

Tue, 14 Sep 2010 13:58:41 +0200

« Les problèmes sont les clés d’un trésor caché…» (Proverbe japonais)

OBJECTIFS :

Comprendre la dynamique des groupes de travail
Appréhender les techniques d’animation
Appréhender une méthodologie d’analyse et de résolution de problèmes
Partager au travers d’une méthodologie claire et rigoureuse
Outiller son animation

PUBLIC CONCERNE :

Responsables de services
Chefs d’équipe ou leaders de ligne

Manager une performance durable au regard de toutes les parties prenantes

Tue, 14 Sep 2010 13:57:43 +0200

OBJECTIFS :

Acquérir une perspective stratégique du management de la performance
Positionner son rôle de manager dans la performance
Répondre aux exigences économiques tout en les dépassant vers une responsabilité sociétale des entreprises
Maîtriser une méthode intégrant toutes les nouvelles dimensions de la performance
Acquérir la maîtrise des outils associés
Utiliser avec pertinence les indicateurs et tableaux de bord associés
Harmoniser les pratiques managériales de la performance
Répondre aux exigences du management par les processus

PUBLIC CONCERNE :

Dirigeants
Equipes de direction
Responsables de service
Pilotes de processus
Chefs de projets Performance

Connaître et maîtriser les systèmes de management

Tue, 14 Sep 2010 13:57:05 +0200

OBJECTIFS :

Identifier les enjeux de la qualité
Comprendre les systèmes de management
S’imprégner des principes de management de la qualité
Intégrer les exigences du référentiel ISO 9001 : 2008
Structurer son système de management de la qualité

PUBLIC CONCERNE :

Dirigeants
Responsables qualité
Responsables de service

Manager la performance en alignement avec les objectifs stratégiques

Tue, 14 Sep 2010 13:56:34 +0200

OBJECTIFS :

Acquérir une perspective stratégique du management de la performance
Positionner son rôle de manager dans la performance
Maîtriser une méthode de pilotage de la performance et acquérir la maîtrise des outils associés
Utiliser avec pertinence les indicateurs et tableaux de bord associés
Harmoniser les pratiques managériales de la performance
Répondre aux exigences du management par les processus

PUBLIC CONCERNE :

Dirigeants
Equipes de direction
Responsables de service
Pilotes de processus
Chefs de projets Performance

Conduire ses entretiens professionnels périodiques

Tue, 14 Sep 2010 13:49:40 +0200

OBJECTIFS PROFESSIONNELS :

Pouvoir conduire l’entretien professionnel périodique de ses collaborateurs avec Rigueur, Efficacité et … Sérénité… c'est-à-dire selon :
- une forme, une méthode et une durée précise (Rigueur)
- des objectifs de résultats concrets, de motivation personnelle, de performance et de progrès individuel et collectif, d’intégration, d’évolution et de sécurisation dans l’emploi (Efficacité)
- sans stress et avec satisfaction pour les deux parties (Sérénité)

OBJECTIFS PEDAGOGIQUES :

Acquérir une méthodologie d’entretien et une aisance relationnelle pour faciliter un échange constructif
Ecouter et faciliter l’expression de son collaborateur
Savoir poser des questions adaptées et pratiquer la reformulation
Prendre en compte les demandes explicites et implicites
Savoir formuler et décliner les objectifs, mais aussi les limites et les contraintes de l’entreprise
Savoir proposer dans un cadre contraint des objectifs de progrès en termes d’emploi, de compétences, de motivation
Encourager et renforcer l’implication
Se positionner avec davantage de facilité quant aux choix / actions qui découlent d’un entretien
Traduire et synthétiser les résultats d’entretien en plan de progrès (et/ou de formation) pour son service

PUBLIC CONCERNE :

Cadres
Agents de maîtrise

Développer l'efficacité de vos managers de proximité

Tue, 14 Sep 2010 11:05:39 +0200

Contexte

Parce qu'ils sont parfois contraints "au grand écart" entre leur rôle de transmetteur (Politique de la Direction) et leur rôle d'animateur (terrain), les managers de proximité sont souvent "sur sollicités" dans les organisations industrielles actuelles.

Leurs missions ont tendance à s'étendre (gestion de flux, ressources humaines, management de projet) sans qu'il leur soit pour autant facile de "prendre du recul" et d'anticiper. Ils sont pourtant au coeur de la performance et l'entreprise se doit de leur apporter tout le soutien nécessaire.

Ce constat est d'autant plus vérifié que votre entreprise s'efforce de développer compétences et responsabilités à tous les niveaux de son organisation.

Vos objectifs, simplement...

Garantir la capacité des managers de proximité à "s'extraire périodiquement du quotidien", condition incontournable de l'analyse des dysfonctionnements, de l'anticipation et du progrès de leur organisation
Obtenir le meilleur de chacun de vos managers en termes d'efficacité managériale (capacité à s'adapter à leurs équipes, à les amener aux résultats attendus, à communiquer avec elles, à les motiver, à déléguer...etc...)
Faire de vos managers de proximité les DRH de leurs collaborateurs (détection et encouragement des potentiels...)
Engager vos managers de proximité dans les logiques de projet, en particulier pour tout ce qui concerne la contribution à l'amélioration continue des performances globales de l'activité qui leur est confiée.

Notre réponse

Garantir l'efficacité du changement des pratiques pour vos managers de proximité par un accompagnement structuré en 4 phases qui aille au-delà de la "traditionnelle formation au management" :
- Travail de modélisation préalable avec l'encadrement de Direction
- Travail personnel de positionnement et de construction de son plan de progrès personnalisé en tant que manager de proximité
- Travail collectif de formation et de "training"
- Travail individuel du manager de proximité accompagné par son Consultant-formateur...et surtout par son responsable hiérarchique

Nos atouts

Une équipe pluridisciplinaire à votre service, capable lors de la phase de modélisation d'intégrer l'ensemble de vos problématiques et d'identifier avec vous, si nécessaire, les conditions préalables à la réussite de votre projet
Des outils de positionnement des managers que nous paramétrons avec vous (Pro'Management, Pro'Fil)
Des supports d'accompagnement individualisés (Carnet de bord management, classeur social)
Des techniques d'accompagnement éprouvés (AT, PNL)

Des références

UNION FERMIERE MORBIHANNAISE (groupe CECAB), CRISTAL UNION, ABERA, DÜRR ECOCLEAN, PAULSTRA (groupe Hutchinson), KERMENE (groupe Leclerc), CIL 53, Groupe EMI, DECA France,...

Management de la performance

Tue, 07 Sep 2010 16:30:50 +0200

Contexte

Les approches actuelles du management de la performance modifient sensiblement à la fois la vision et les modes de maîtrise de cette performance. Il en est ainsi de l’approche stratégique qui met en avant la valeur apportée aux clients par chaque activité de l’organisation, et des systèmes de management, désormais résolument orientés vers la recherche de l’efficience de l’entreprise au travers de ses processus internes, donc vers la croissance du résultat.

Par ailleurs, le succès des approches de développement durable met en évidence la pluralité des parties prenantes, même si le client reste la première de ces parties à satisfaire.

Vos objectifs, simplement...

Atteindre dans leur totalité les objectifs de performance décidés par l’entreprise
Garantir l’alignement de toutes les actions de progrès opérationnelles avec la vision stratégique sensée les inspirer
Favoriser au maximum, dans la communication interne, la lisibilité et le partage du Plan Performance par tous les acteurs
Intégrer dans une seule et même démarche les objectifs de performance associés à la satisfaction de toutes les parties prenantes : économiques, environnementaux, sociaux et sociétaux

Nos réponses

Un diagnostic initial rapprochant audits S.M.I. et stratégie de l’entreprise
Un processus totalement maîtrisé partant des « facteurs clés de performance » (FCP) pour aboutir au « Plan Performance » (PP) et ses leviers d’action
Un Plan Performance en 3 dimensions totalement interconnectées : processus / objectifs / actions
Une revalorisation du niveau tactique dans les processus de décision
Une démarche formatée propice au développement d’outils de gestion collaborative

Nos atouts

Une mise en synergie des expertises de tous les consultants PROMACEF pour orchestrer en accompagnement l’ensemble des composantes du pilotage moderne de l’entreprise
Une définition volontariste et restrictive de la performance et un vocabulaire précis favorable à la lisibilité et au partage
Une démarche pragmatique originale, compatible EFQM et ISO9004, constituant une synthèse des approches modernes
L’extension du concept de « Balanced Scorecard » à celui de « Responsible Scorecards »

Des accréditations et des partenaires

PROMACEF est accrédité sur des dispositifs nationaux et régionaux d’appui à la performance des entreprises :

DINAMIC entreprises : processus d’accompagnement performance interne des PME en Pays de la Loire
ACAMAS : accompagnement stratégique des PME de la Mécanique (FIM & CETIM) avec constitution de groupes thématiques régionaux
CeSAAr : diagnostics stratégiques par filière d’activité (aéronautique, nautisme, …) financés par le Ministère de l’Industrie

Plusieurs consultants PROMACEF sont auditeurs tierce partie certifiés AFNOR pour l’ISO9001

Des références

ASCO JOUCOMATIC - ATAB, Ateliers DAVID - CAMEGA - CHANTIERS DE L’ATLANTIQUE (STX Europe) - CHANTIERS BAUDET - C.M.I. Groupe - COGNON MORIN - DOS France - EOLANE - HMS - KERLYS - MCMI - MECATLANTIC - MECABOR - OXYMETAL - SDEL - SFCMM - SOLISO Technologies - UPS LOGISTICS - ATM HERY- STCM…

Harmoniser les pratiques de vente

Tue, 13 Jul 2010 10:39:23 +0200

OBJECTIFS :

Organiser efficacement son activité en y intégrant la prospection
Adapter son approche en fonction des cibles

PUBLIC CONCERNE :

Menbres de la direction commerciale